Come costruire ponti per superare il gap di competenze nel mercato del lavoro

Per molti secoli Laufenburg prosperò come un’unica città sulle rive del Reno. Fino al 1801, quando Napoleone stabilì che il fiume diventasse il nuovo confine, dividendo in due la città. Da allora, il Reno ha separato Laufenburg tra la Svizzera e la Germania. Nel 2004, poi, è stato progettato un nuovo ponte per collegare meglio entrambe le parti. Ma un malinteso ha provocato una disparità di altezza di 54 centimetri tra una parte e l’altra del ponte. E gli sforzi dei due Laufenburg per riunirsi sono rimasti sospesi a mezz’aria.

Questa storia di disallineamento viene raccontata sul blog del World Economic Forum come metafora del divario di competenze che esiste nel mercato del lavoro tra domanda e offerta. Per molti secoli, i lavoratori si sono preparati a ciò che il mercato del lavoro richiedeva, imparando una professione valida per tutta la vita. Fino agli ultimi anni, quando hanno capito che la formazione non può più certo fermarsi a quella scolastica o universitaria.

Ora, la pandemia da Covid-19 ha accelerato questo processo, facendo diventare necessari (e non più solo una scelta) i processi di digitalizzazione. Il divario tra le competenze delle persone e le esigenze del mercato del lavoro si è così ampliato ancora di più. Ma come per la città di Laufenberg, la soluzione è tutt’altro semplice. Dipendenti e datori di lavoro che tentano separatamente di colmare il divario potrebbero generare anche un ponte disallineato. Un ponte, scrivono dal World Economic Forum, richiede invece che entrambe le parti siano determinate a collaborare. È tempo quindi di colmare il divario di competenze allineando due diversi approcci: top-down e bottom-up.

Top-down

L’approccio top-down ha a che fare con le iniziative intraprese dalle aziende in termini di formazione e sviluppo di nuove competenze. Secondo il rapporto Future of Jobs 2020 del World Economic Forum, il 94% dei leader aziendali dichiara di aspettarsi che i dipendenti acquisiscano nuove competenze sul lavoro, in netto aumento rispetto al 65% nel 2018. 

Ma c’è un modo in cui le organizzazioni possono promuovere l’acquisizione di competenze in modo più efficace? Il Vodafone Future Ready Report ha intervistato 1.813 aziende a novembre 2019 per scoprire quale tipo di azienda è meglio preparata per il futuro. Poi è arrivata la pandemia. E nel maggio 2020, le aziende che si erano distinte per essere più pronte al futuro sono state messe alla prova in termini di capacità di reazione alle nuove circostanze.

È venuto fuori che quelle meglio attrezzate hanno anche adottato diverse misure per combattere più efficacemente la carenza di competenze emersa con la pandemia. Come? Investendo nella riqualificazione dei dipendenti; attraendo nuovi talenti quanto più diversificati per età, background e provenienza; colmando il divario di competenze tramite la esternalizzazione delle funzioni o il ricorso all’automazione. Queste componenti sono quelle che caratterizzano un “business plan per il futuro”, assicurando la sostenibilità economica delle aziende e anche l’aumento delle assunzioni.

Bottom-up

L’approccio bottom-up è quello che parte invece dagli stessi individui che prendono in mano il proprio futuro affrontando le lacune personali in termini di competenze, in modo da migliorare il proprio grado di occupabilità e attrattività sul mercato. Secondo le stime del Rapporto Future of Jobs 2020 entro il 2025, 85 milioni di posti di lavoro potrebbero sparire a causa della automazione, ma nello stesso tempo potrebbero emergere 97 milioni di nuovi ruoli più adatti al nuovo panorama lavorativo guidato dalla tecnologia.

C’è un modo per prepararci in modo più efficace a queste scenario? I passaggi cruciali da seguire, secondo il World Economic Forum, sono diversi. Anzitutto, bisogna capire quali sono le nuove tendenze del mercato nella propria area di interesse. Internet offre approfondimenti e rapporti di consulenza su come possiamo approfondire le nostre conoscenze negli ambiti più disparati. Una persona con un background nel marketing, ad esempio, dovrebbe individuare le tendenze nel’utilizzo dei Big Data.

Ogni persona ha poi bisogno di riflettere sul proprio background e sui propri punti di forza, oltre che sulle proprie debolezze. Conoscere le proprie debolezze e fortificarle è una mossa vincente per prepararsi al futuro. Sulla base di queste valutazioni, che si possono eseguire anche con l’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale disponibili in Rete, si individuano le opportunità di formazione che meglio si adattano a ciascuno di noi. 

Il mondo digitale, poi, apre svariate opportunità per creare e sviluppare una rete di persone con gli stessi interessi. Gli eventi virtuali aiutano a trovare una comunità con obiettivi simili per scambiare idee e ispirazioni. Il passo successivo è poi condividere le nuove conoscenze acquisite attraverso i canali social come LinkedIn, in modo da mettersi alla prova, attrarre opportunità e aiutare anche gli altri a trarre ispirazione.

Il divario di competenze viene così colmato grazie agli sforzi di allineamento da entrambi i lati. La formazione non è più solo responsabilità della scuola, dell’università o delle aziende. Ma è anche una responsabilità individuale. Tenersi aggiornati e riqualificarsi rispetto alle esigenze di mercato permette di ricollocarsi nel mondo del lavoro con maggiore facilità anche in una fase di crisi come quella generata dalla pandemia. Così come il nuovo ponte Hochrheinbrücke collega ora le città svizzere e tedesche di Laufenburg, grazie al disallineamento notato in fase iniziale e subito colmato con l’impegno di entrambe le parti. 

Riusciremo a fare lo stesso sul fronte delle competenze?