Assunzioni: ecco perché le aziende dovrebbero puntare sui talenti non convenzionali

Cos’hanno in comune Bill Gates, Mark Zurckerberg, Steve Jobs e Jack Dorsey oltre a internet e al cospicuo conto in banca? Ve lo diciamo noi. Sarebbero stati scartati nel 99% dei colloqui di lavoro effettuati negli ultimi anni. Il motivo è presto detto: nei loro curriculum non è presente una laurea, caratteristica ormai richiesta per la stragrande maggioranza dei posti di lavoro presenti sul mercato. Eppure, col senno di poi, parliamo di quattro tra gli uomini più ricchi e più potenti del mondo che grazie al loro talento hanno letteralmente rivoluzionato il mondo. 

“Fui bocciato in alcune materie agli esami, ma il mio amico le passò tutte. Ora lui è un ingegnere alla Microsoft, mentre io sono il proprietario della Microsoft”, ha raccontato Gates parlando dei due anni trascorsi ad Harvard prima di lasciare l’università. 

Con queste parole non intendiamo dire che la laurea non sia importante o che frequentare l’università sia superfluo, ma semplicemente che un’azienda che decide di assumere un lavoratore non deve guardare solo ai titoli, ma anche al talento e alle competenze trasversali del candidato o della candidata alla posizione che si intende coprire. La domanda da porsi è una sola: come può questa persona aiutare l’azienda a crescere e a innovarsi? Spesso la risposta risiede proprio nella diversità. 

“Cosa hanno in comune un assistente amministrativo, un fisiologo e un compositore di musica? Sono tutti tra le nostre migliori assunzioni per il ruolo di sviluppatore di software”, spiegano sulle pagine dell’Harvard Business Review Debbie Ferguson e Fredrick “Flee” Lee, rispettivamente capo degli ingegneri e chief information security officer di Gusto, società che fornisce software basati sul cloud alle aziende Usa. Secondo i due manager non esiste un percorso migliore di un altro per un singolo ruolo, anzi, “spesso le strade meno trafficate possono fornire un'esperienza inestimabile e prospettive inaspettate”. 

L’importanza della diversità 

“Noi stessi abbiamo percorso strade non convenzionali, come hacker autodidatti e laureati di prima generazione. Abbiamo lavorato in aziende in cui eravamo ‘l'unico/a’ in una squadra - l'unico ingegnere nero, l'unico ingegnere trans o l'unica donna - e ci è stato detto, implicitamente ed esplicitamente, che non eravamo adatti al modello”, raccontano Ferguson e Lee. “Queste esperienze hanno alimentato la nostra convinzione di adottare un sistema di assunzione diverso e incoraggiare altri leader a fare lo stesso”, aggiungono. 

Puntare sulla diversità potrebbe essere la strategia giusta per stimolare le prestazioni dei propri dipendenti e favorire l’innovazione e la crescita delle aziende. Secondo uno studio di McKinsey infatti le società che hanno al loro interno profili professionali diversificati registrano profitti più elevati rispetto alle loro controparti più omogenee. Al contrario, la mancanza di diversità e la presenza di persone che condividono la stessa formazione e le stesse esperienze possono portare alla creazione di un pensiero unico che sul lungo termine impatta negativamente sullo sviluppo della società e sui prodotti creati. 

Non può essere però tutto casuale. Costruire un team con diverse skill e differenti esperienze di vita richiede intenzione. Progettando “pratiche di assunzione inclusive e abbandonando l'idea che esista un tipo di candidato ideale per un ruolo, possiamo creare più opportunità per un team di lavoratori più che capaci”, si legge sulla Harvard Business Review. 

Le 3 domande da porre durante un colloquio di lavoro 

Molte importanti aziende tra cui Google, Apple e Bank of America, durante un colloquio di lavoro si stanno concentrando sempre meno sulle qualifiche "ufficiali", come la laurea o l’esperienza, e molto di più sulle abilità necessarie per progredire e adattare il proprio lavoro alle nuove sfide che il mercato del lavoro pone di anno in anno. 

La rivista consiglia a chi ha il compito di valutare di porre ai candidati tre semplici domande: 

1. Descrivi un problema e come hai contribuito a una soluzione. Un candidato può mostrare capacità di problem solving inaspettate e utili all’azienda. 
   
2. Cosa stavi facendo l'ultima volta che hai guardato un orologio e ti sei reso conto di aver perso la cognizione del tempo? Una domanda aperta come questa può aiutare a scoprire la curiosità intellettuale di chi ti sta di fronte e capire cosa lo/la motiva. 
   
3. Descrivi un progetto di cui sei orgoglioso che ha comportato una stretta collaborazione con altre persone. Con questa domanda si dà ai candidati l'opportunità di dimostrare autocoscienza e capacità di lavorare in squadra. 
   

Le assunzioni non convenzionali 

Le assunzioni non convenzionali implicano la necessità di guardare ciò che c’è sotto la superficie e, in alcuni casi, convincere qualcuno che può far bene in una posizione in cui lui stesso non è ancora capace di vedersi. Un responsabile delle risorse umane interpellato dalla HBR sostiene di basare le domande da porre ai candidati sul loro profilo LinkedIn, escludendo però l’istruzione, la formazione e l’esperienza e focalizzandosi sugli interessi e sui profili seguiti. Da tenere in considerazione anche i concorsi, “Uno delle nostri migliori assunti per il ruolo di ingegnere della sicurezza è un analista finanziario che ha ottenuto ottimi risultati in un concorso di sicurezza informatica”, spiegano i due manager di Gusto. 

Fondamentale, quando si vuole assumere un talento, è anche la presentazione che l’azienda fa di se stessa e della posizione lavorativa che offre. “Le descrizioni del lavoro, il profilo LinkedIn della società e la sezione delle carriere del tuo sito Web sono tutti luoghi per rafforzare la tua cultura e la tua identità”, sottolinea l’HBR. Bisogna, dunque, presentarsi bene, cercando ad esempio di ridurre al minimo il gergo tecnico, un linguaggio privilegiato potrebbe scoraggiare alcuni potenziali talenti. 

Un altro modo per attirare i candidati non convenzionali è dipingere il quadro generale di un ruolo piuttosto che redigere una lista di competenze specializzate, titoli di studio o anni di esperienza. Bisogna concentrarsi sulle caratteristiche essenziali. Ferguson e Lee fanno un esempio pratico: “Quando scriviamo la descrizione del lavoro per un ruolo di ingegnere, potremmo richiedere che i candidati abbiano esperienza con Amazon Web Services, il provider di servizi cloud che utilizziamo. Ma perché dovremmo farlo? Abbiamo bisogno di ingegneri che comprendano il cloud computing, le esigenze di sicurezza e la scalabilità che ne derivano. Questa esperienza con i servizi cloud è essenziale, ma non lo è un provider specifico”. La descrizione del lavoro dovrebbe dunque basarsi sulle caratteristiche essenziali, in caso contrario, si rischia di restringere inutilmente la lista dei candidati. 

Un altro pezzo importante del puzzle è comunicare ciò che l’azienda si aspetta da i nuovi assunti, soprattutto per quanto riguarda lo sviluppo di nuove competenze. “L'assunzione inclusiva è solo l'inizio, l'investimento continuo è fondamentale per supportare i candidati una volta che sono a bordo...Incoraggiamo ogni azienda a pensare oltre i confini delle assunzioni tradizionali”. Solo così, secondo i due esperti, si potrà creare un “un luogo di lavoro inclusivo adatto a talenti straordinari”.